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一个很牛逼的博客-牛B的小马甲-2017

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引用 人才管理----求才欲望   

2008-06-24 19:46:07|  分类: 企业牛B管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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引用

沙漠中的雪人才管理----求才欲望

 

人才是企业的命脉,以人为本是现代企业家所倡导的管理理念。尊重每一个员工的尊严,信任他们,理解他们,将会在无形中为企业的成长和发展积蓄超强的“核动力”和“核能源”,当你要真正的实现自己的“计划、组织、领导和控制”职能时,“指导”会成为最有效的方法之一。

现代社会的竞争,无论是技术竞争、市场竞争、信息竞争、资源竞争等,说到底也都是人才的竞争。要想在激烈的竞争中求生存、图发展,广泛地拥有各方面的人才是至关重要的。人才问题不仅关系到一个企业、一个部门生存发展,也关系到一个国家的盛衰存忘。斯大林说过:“人才,干部都是世界上所有宝贵资本中最有决定意义的资本。”

从上个世纪也来,我国经济领域浒这样的一个口号:“时间就是金钱,效率就是生命,信息就是资源,人才就是资本。”早在20世纪30年代初,美国就深感知识、人才的重要,除在本国加速人才培训外,还大量的在国外引进科技才。这些人才对美国的科技和经济的发展起了决定性的作用,最终使美国成为世界头号经济强国。第二次世界大战后,日本能够在一片废墟上使经济迅速腾飞,重要的原因就是自明治维新开始就重视人才的培养。实际也告诉了我们,凡在竞争中立于不败之地的企业,肯定拥有一批出色的技术和管理人才。因此,现代管理者必须有强烈的求才欲望。

从另一方面讲,所谓人才,是指依靠创造性劳动做出较大贡献或具有较大贡献“潜力”的人,是人群中的精华。这样的人自然多,往往淹没在广大的人群之中,发现并不容易。特别是在现代化大生产的条件下,社会分工精细,许多人才往往潜心于研究、学习,不善于交往,不引人注意。一部分人才特别是知识造诣很深的人,不喜欢抛头露面,炫耀自己,相当一部分人才情才做物,不轻易符合,不趋炎附势,甚对领导敬而远之。上述的各种表现确实是不可避免的客观存在,因此管理者不进行深入调查、求访,人才是不会轻易被发现的。

人力资源是使公司能有效运转的最关键的因素,是公司重要的资产,他们是公司最重要的组成部分。关心他们、爱护他们、尊重他们是企业管理的重要部分。只有他们得到了保障才会全心地投入到工作中去。现代管理得益于贤才,使事业获得成功的事例是很多的。可口可乐公司就是其中的一例,可口可乐称雄于世界软饮料的历史也达上百年之久。现在,每年销售达300多万瓶,年销售额近百亿美元,总公司仅控制了0.31%的原汁专利权,每年的收入在9亿美元以上,畅销100多个国家和地区,成为美国文化、美国精神的象征,在各地的媒体和消费者调查中,连续多年被评为世界第一知名品牌。难怪可口可乐的老板曾夸下海口;有一天,可口可乐的厂房、机器设备化为灰烬,公司也没有一分钱了。但是,可口可乐会很快在这片废墟上重新崛起,因为他们有可口可乐这一无形资产做后盾。

在可口可乐公司成功的众多理由中,善于选拔人才,利用人才是其中的重要原因之一。

可口可乐成为美国第一大饮料品牌后,一直受到来自各方面,特别是竞争对手的竞争压力和挑战。20世纪70年代以来,饮料王国的后起之秀百事可乐逐渐成长壮大,成为可口可乐公司的强劲对手,一时间可口可乐的处境非常困难。

为了摆脱这种困境,董事长罗伯特`戈苏塔采取了多项改革措施,他在就任董事长之后,首先对可口可乐总部集团的高层领导团队进行了大胆的改组,减少了人数,调出一些表现平庸、缺少创新的高层管理人员,并从中层的经理中挑选一些年轻干练、思想敏锐、有魄力的人,调到总部来,成为核心层的管理者和组织者。在选拔这些人才时,他特别重视寻找那些能拓展海外市场和业务的骨干,使领导层更富于国际化。

埃及出生的阿尤布、德国人哈勒、阿根延人布里安`戴森都是这次调整中新吸收进来的。罗伯特`戈苏塔的人才选择和调整策略效果十分明显,这些人进入领导班子之后提出改革本公司原来的营销策略。建议把直销法改为分散销售法,(也就是目前的市场通货渠道)这种方法是把长期沿用的本公司推销人员直接销售,改为将可口可乐原汁交给全国各地或国外的代理商,由代理商在当地加水、糖等配成可口可乐后进行批发零售。

直销法在可口可乐初创时期具有一定的意义,但随着社会的发展,竞争的加剧,这种推销方法已显得落伍。改用分散销售法后,当地人获得了好处,对扩大销售也很有利,同时,又可以节省大量的运费和储存费,使得成本大大的降低,有利于竞争力的提高。自从可口可乐采取了这一营销策略之后,不但在国内扩大了销售,而且迅速地扩展到世界各地,到目前为止,可口可乐公司的营业额收入有65%来自海外。

可口可乐公司在罗伯特`戈苏塔的主持下纪律严明,员工工作认真负责,任何人要工作中表现不佳,都会被处分,直至开除。

因为产品的特殊性,该公司规定,在夏季员工不准休假,因为夏季是饮料的最佳销售季节。在此同时,公司还特别关心员工的生活,增加员工的薪酬,对表现好的、贡献大的员工给予奖励和晋升,从而激发起大家努力为公司工作的热情。在罗伯特`戈苏塔的管理下,可口可乐公司很快克服了困难,步上发展的正轨。

人才是企业的命脉。企业间的竞争,从本质上来说,是人才的竞争,选拔人才是企业管理者最重要的大事之一,它关系到企业的兴衰胜败。罗伯特`戈苏塔深明大义,以选好人才,管好员工为核心工作,从而带动了全公司各项工作的发展。

在科学技术飞速发展的今天,人才的重要性日益显著,任何组织的管理者如果没有对人才的需求欲望,恐怕很难有所作为,缺少求才的欲望,势必压制、埋没人才,使组织缺乏生气,职工积极性受挫。缺少求才欲望,容易任人唯亲,使组织内庸才成堆,人浮于事,是非滋生,效率不佳。缺少求才欲望,往往嫉贤妒能,其结果只能是决策经常失误,经营处处碰壁。

人力资源是企业的最大资源。企业的生存和发展,归根结底是靠人才的支撑,企业的利润,来源于人力资源最大发挥,众多成功的企业在其千差万别的理由中,都有一条最基本因素,那就是有效的人才资源的开发。日本东京吉信公司就是这样做的。

日本东京吉信公司就有这样一个重视人才的成功典范。该公司有一个刚毕业不久的大学生大桥秀次。在刚刚进入公司时,被安排到基层工作。不久,他就显示出他工作中非凡的才华,引起了总经理的注意。于是,总经理马上给大桥加薪,并委以重任。为了表示对他的爱护,他甚至把大桥秀次的家人接到自己的家里,把自己的住房让出一部分来。

大桥秀次本来想跳横到其它公司,就任一个更高的职位,但总经理的这些做法,深深打动了他,他因此留了下来。

美国容器公司的董事长威廉`伍德希也上演了同样的例子,他的唯才是举,惜才若金,为企业创造了惊人的奇迹。

美国容器公司一直希望在金融界寻求发展的机会。长期经来,一直寻找不到合适的人选,后来看中了中国金融奇才蔡志勇,为了得到这个人才,他不惜动用1.4亿美元,收购由蔡志勇为董事长兼首席执行董事的“联合麦迪逊”财务控股公司,并立即邀请蔡志勇出任容器公司的董事。

在此之后,蔡志勇凭借容器公司的强大的财力和自己在金融界的经历及超人的智能才华,在金融界进行了大手笔运作。在四年的时间里,他为容器公司增加了十亿美元的资产,使得容器公司逐步形成了完整的金融体系和强大的发展网络。

一个精明的领导者,在选拔人才的时候,只会考虑其是才能,是否适合企业的需要,而不会考虑是否与他有优势,是否是自己的亲人。这样超消费企业的发展才有利。

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